针对上述问题，我们提出人才盘点PPP模型，PPP模型根据时间维度将高潜力人才评估标准划分为了三个部分，Performance ——过往的绩效、Present ——现在的素质能力、Potential ——未来的潜质 。目前企业的人才评估标准大多是前两个，将关注点放在了员工的过去与现在 。但数据证明，对于人才的未来表现，过去绩效与目前能力素质的预测力并不高，而潜质评估则远远高于前两者 。如果能够从过去的单一维度、二维维度评估中跳脱，达到过去-现在-未来三位一体的综合评估，高潜力人才的预测力将网得到巨大提升 。
对于人才发展，我们提出CBA模型 。知（Cognition），是行的先导，指知理论、知自我 。在探索新事物的过程中丰富自我认知世界，总结并修正知识体系，是为“知”的最高境界 。行（Behavior），是悟的载体 。只有知行合一，才能将知识快速转化为能力 。悟（Awakening），是知到行的关键环节 。从知识转化到行为很重要的一环就是悟，其关键是有无认知觉醒 。
有两个工具可以帮助学员“悟”的过程，第一个工具是认知光谱，指的是周期性连续不断地刺激参与者进行认知觉察 。认知光谱有两大特点，第一个特点是“连续性”，指的是每隔一定周期进行一次认知觉醒，通过连续性的刺激，让认知觉醒的程度逐步加深 。第二个特点是“和发展主题相辅相成”，比如人才发展项目中一次主题是价值定位重塑，那么我们会在研讨会中穿插认知觉醒的第一阶段“价值认知”，认知觉醒会加速研讨会高效产出 。
文章插图
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另一个工具就是引导技术 。引导技术源于引导式教育，上世纪20年代，由匈牙利学者Andrs Peto不断探索后所创建，后来被引入到企业管理领域，慢慢发展为引导技术与引导式管理 。IAF (The International Association of Facilitators，国际引导师协会)给出的定义，是一门鼓励所有相关人员参与、拥有与创意的方式，是通过流程引领人们达成共同目标的艺术 。在实践中，我们发现引导工具其实就是“基于某个设定的目的，通过对一个特定人群激发能量、汇聚能量网和传递能量的过程” 。引导师可以用扎实的引导技术在研讨会或者其他活动场景中帮助学员不断进行自我认知升级，达到引导他人“悟”的目的 。
根据多年的人才发展经验，我们发现在整个发展有效性的比重中，知的占比为10%，行占20%，悟则达到70%的效果 。
关注新生网代高潜力人才
第二把金钥匙指关注新生代的高潜力人才——校园人才选拔与开发 。校园招聘有其重要意义 。首先，做到先下手为强，抢占造血先机 。现在的新生代更加个性化、多元化，看重用户体验、雇主品牌 。一些大企业把新生代的挑选渗透到了大三，甚至是大二的阶段，这个时期开始培养的员工，忠诚度很高，流失率很低 。但校园招聘也面临着几大痛点：“言行不一难选拔、形式老套体验差、劳累奔波收效浅、精挑细选常缺位” 。
针对校园招聘的难点和痛点如何解决？首先，要强调精准匹配，看重人和企业岗位的匹配，特别是从潜质的角度评估被评估者和岗位的匹配度 。其次，加强用户体验，如动态投射、场域观察等技术不仅形式创新，而且能带给候选人良好的用户感受，同时避免了传统测验社会期许偏差、候选人可参与培训预测、评估师标准不一致等缺陷 。再次，在校园招聘过程中，除了认知评估外，也关注行为评估，这是针对候选人言行不一致的较好解决办法 。除了问卷、访谈、无领导小组讨论外，VR测评通过将专业性与有趣性加以结合，在行为评估方面带来了新的突破 。以上这些新的做法，会将校园招聘带入新的阶段 。
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